“Es imprescindible que las empresas trabajen en su marca empleadora. Su reputación definirá cuán atractivas son para los nuevos talentos”. – Sonia Igei, socia fundadora de la consultora Focus

Aunque parece que la pandemia provocada por la Covid 19 está llegando a su fin, está provocando una profunda transformación en la gestión estratégica del talento en el seno de las organizaciones, algo que las ha enfrentado a retos que estaban pendientes de respuesta y a otros nuevos. 

Promover la conciliación, el trabajo en remoto, los equipos híbridos, la diversidad, la igualdad de oportunidades y un mayor sentimiento de pertenencia a la empresa son aspectos que forman parte del viraje que se están produciendo en la cultura de las organizaciones para contribuir al bienestar integral de los empleados y, de este modo, retener el talento de su capital humano.

Sonia Igei, psicóloga con un Máster en Dirección de Recursos Humanos, trabaja desde hace años brindando este enfoque más humanista a las empresas. Como presidenta del Comité de Recursos Humanos de Owit Perú, se implicó en la integración de la mujer en el mundo laboral. Asimismo, desempeña una labor docente formando a futuros psicólogos y profesionales de gestión humana y, desde 2010, es socia fundadora de Focus Gestión Humana, una consultora que creó junto con otros socios, también psicólogos, con el objetivo de acompañar a las empresas en este proceso de cambio y ayudarlas a seguir creciendo y a desarrollar el talento de sus profesionales mediante un servicio personalizado.

Sonia fue beneficiaria de la última edición del Curso Santander | SW50 Leadership Programme, un programa exclusivo de Santander, en colaboración con la prestigiosa London School of Economics and Political Science, dirigido a 50 mujeres que ostentan cargos de alta dirección a nivel internacional que buscan trabajar y pulir su propio liderazgo. 

Hablamos con Sonia sobre su carrera, de cómo se puede ayudar a los líderes de las organizaciones a gestionar el talento de una forma objetiva y cómo Santander W50 ha contribuido a ampliar sus aptitudes de liderazgo.

Desde 2010, eres socia fundadora de la consultora Focus. ¿Cómo surgió la idea y cuál es su objetivo? 

En el 2010, me encontraba terminando un Master en Gestión Humana en Barcelona y fue en este periodo que se consolidó la idea de poder formar una consultora que tenga a las personas como centro. Mis socios y yo somos psicólogos, por lo que queríamos brindar este enfoque más humanista a las organizaciones. De hecho, nuestro lema era ¨la persona como punto de partida¨.

Desde entonces, en Focus,  ayudamos a distintas organizaciones a encontrar este equilibrio entre las necesidades de las personas y  de la organización. En este sentido, desde hace algunos años, trabajo y enseño el enfoque de Employee Experience: cómo diseñar experiencias a partir de las necesidades y motivaciones de los colaboradores, pero, al mismo tiempo, poder cumplir con los objetivos organizacionales. 

Este rol de asesor o consultor externo que brinda Focus considero que ayuda a los líderes de las organizaciones a gestionar el talento de forma más objetiva, a poder comunicar mejor la visión que se tiene de gestión humana y a propiciar un entorno en donde exista seguridad psicológica. En otras palabras, se generan las condiciones para que las personas puedan prosperar dentro de la organización: se considera la igualdad de género, pero también se propicia la diversidad e igualdad de oportunidades en general.

¿Con qué enfoque aunáis los objetivos de una empresa y los de sus empleados en los procesos de selección? 

Partiendo de la premisa de que cada organización es única y, a su vez, centrándonos en cada candidato como persona, los procesos de selección deben ser a medida: tienes que conocer la cultura organizacional de una empresa y la experiencia de cada profesional para poder brindar soluciones ad hoc. Las organizaciones tienen que generar las condiciones para que la personas puedan desarrollarse y crecer, y los colaboradores tienen que mostrar un actitud proactiva y comprometerse con la organización. Esta es la fórmula del win-win. 

En los dos últimos años, la situación de pandemia ha puesto de manifiesto carencias anteriores y nuevas necesidades en las organizaciones relacionadas con la salud mental…

Así es. Desde que empezó la pandemia, se da más importancia al cuidado y bienestar de los equipos porque todos hemos comprobado la relevancia que tiene para las organizaciones la salud mental. Nosotros, en particular, hemos estado trabajando para reforzar este aspecto. 

Del mismo modo, es esencial que las empresas sean percibidas por el trabajador como espacios de seguridad psicológica y bienestar: lugares seguros en los que puedes ser tú mismo, aportar tus opiniones e ideas y ser crítico sin temor a las represalias. De este tipo de cultura organizacional que promueve los cambios es de donde surge la innovación. Ahora bien, esto no es factible sin líderes empáticos que permitan, además, el error.

¿Qué otras medidas puede adoptar una organización para contribuir al bienestar psicológico de sus equipos? 

Es importante ayudar a las empresas a crear espacios desde los que ofrezcan herramientas para el autocuidado de sus trabajadores: procurarles un mayor conocimiento sobre temas como la ansiedad y la depresión; favorecer el trabajo en remoto, los equipos híbridos y la conciliación, así como promover la práctica de técnicas tan útiles para la gestión del estrés como el mindfulness, entre otros recursos.

Como experta en gestión de talento, ¿crees que estamos avanzando en la promoción de la mujer?

La igualdad de oportunidades es un tema que las organizaciones ya no cuestionan sobre la mesa. Sin embargo, todavía queda mucho trabajo por hacer de facto, ya que hay que cambiar un paradigma que sigue estando muy enraizado. 

Por otro lado, no todas las organizaciones se encuentran en la misma fase. Algunas ya están actuando de forma proactiva llevando a cabo acciones concretas que generan esta igualdad; otras todavía están en la etapa de sensibilización, y quedan muchas que siguen percibiendo esta labor de gestión humana como un gasto, lo que requiere trabajar con ellas en profundidad para, a partir de ahí, comenzar a realizar cambios en este sentido.

En cuanto a vuestra labor como consultores, ¿qué acciones concretas implementáis para promover cambios en este aspecto? 

Utilizar currículos ciegos, por ejemplo, nos permite seleccionar profesionales aplicando el criterio de la valía, sin que entre en consideración su género o edad. Esta práctica, unida a la de no descartar a una mujer para un ascenso presuponiendo que no estará interesada o preparada para el puesto, reduce los sesgos en las tomas de decisiones. 

También desarrollas una labor como docente formando a nuevas generaciones de futuros consultores. ¿Detectas diferencias significativas en ellos? 

Hace 15 años que formo a futuros psicólogos, un rol que disfruto especialmente.  Los jóvenes están viviendo en un contexto muy desafiante y, por ello, tendrán que afrontar nuevos retos aplicando herramientas actualizadas que van más allá de los conocimientos teóricos que se adquieren en la carrera. Para ellos, será imprescindible el aprendizaje continuo, adquirir la capacidad de comprender los desafíos que se van a ir presentando e implementar esas nuevas herramientas.

¿Son distintas sus demandas y expectativas?

Sí, el contexto actual provoca que para ellos cobren valor otros aspectos. Quieren pertenecer a una organización que les permita alcanzar sus objetivos, lograr un mayor equilibrio entre la vida personal y laboral, poder trabajar en remoto desde cualquier sitio, asumir nuevos desafíos, etc.

Desde mi perspectiva, ya no se conforman con la promesa de una posible carrera dentro de la empresa y con recibir de manera puntual una nómina, sino que, más bien, esto es lo mínimo que esperan. 

¿Desde qué visión deberían las organizaciones retener el talento de los jóvenes?

Las organizaciones deben aprender a retener el talento de los jóvenes motivándolos y respondiendo a sus expectativas. Para ello, primero deben averiguar qué quieren y, después, ver qué pueden ofrecerles en función de la estrategia de la compañía. 

Este equilibrio no se alcanza siendo reactivo cada vez que alguien presenta su carta de renuncia, sino que la estrategia debe estar diseñada de antemano. Por esta razón, es imprescindible que las empresas trabajen en su marca empleadora, ya que esta reputación definirá cuán atractivas son para los nuevos talentos.

El año pasado fuiste una de las 50 mujeres que participaron en la convocatoria del Curso Santander | SW50 Leadership - LSE. ¿Cuál ha sido el aprendizaje más enriquecedor que has adquirido en esta experiencia?

He podido compartir experiencias y dudas con mujeres líderes de otros países en un espacio en el que nos sentíamos protegidas. Te das cuenta de que, pese a los entornos diferentes de origen, todas las mujeres compartimos vivencias similares que, a veces, limitan nuestro crecimiento profesional. 

En este sentido, he apreciado mucho la oportunidad de tener un coach personal que me ha aportado su experiencia para acelerar y consolidar mi liderazgo. A nivel personal, incluso me permitió hacer una pausa en mi carrera, romper algunos paradigmas y plantearme nuevos retos.

Con el objetivo de impulsar, empoderar y promover el talento femenino para alcanzar la igualdad efectiva, Banco Santander, lanza una nueva edición del Curso Santander | SW50 2025, dirigido a 50 mujeres con cargos de alta dirección.

Este año, este programa de liderazgo femenino toma impulso con ediciones locales en 11 países (Alemania, Argentina, Brasil, Chile, EE.UU., España, México, Polonia, Portugal, Reino Unido y Uruguay) para encontrar a las 50 mejores directivas de cada uno de estos países, un total de 550 mujeres líderes.

Las 50 mujeres con más votos de cada país serán las ganadoras de su edición local y pasarán a formar parte de una excepcional comunidad de mujeres líderes de todo el mundo. Accederán a un curso online sobre liderazgo femenino, impartido por London School of Economics and Political Science (LSE), y, además, tendrán la oportunidad de asistir a un evento con el resto de ganadoras de su edición local.

De entre las 550 mujeres de SW50 locales, LSE escogerá a 50 finalistas para realizar el programa presencial en Londres. En este curso de SW50 global, impartido de forma presencial en el campus de Londres de la prestigiosa London School of Economics and Political Science (LSE), adquirirán las herramientas, estrategias y habilidades necesarias para trabajar y pulir su propio estilo de liderazgo. 

Todo ello a través de conferencias interactivas, tutorías individuales y debates con expertos de primer nivel de LSE y el resto de compañeras. Además, recibirán sesiones de coaching individuales y grupales, y vivirán una experiencia de networking única.

El curso incluye el 100% del coste del programa formativo, así como la estancia en Londres durante las fechas del programa. No es necesario tener un título universitario ni ser cliente de Banco Santander.

¿Ocupas un puesto de alta dirección y quieres formar parte de una comunidad internacional de mujeres líderes? Si la respuesta es sí, inscríbete ya en el Curso Santander | SW50 2025.