Teoría del liderazgo situacional: qué es y cómo puede ayudarte a ser mejor líder

No sentirse valorado por los superiores, la falta de reconocimiento o el no tener un sentido de pertenencia a la compañía son algunos de los factores principales a la hora de renunciar a un empleo, según una encuesta realizada por McKinsey. Sin embargo, la teoría del liderazgo situacional permite adaptarse a las diferentes situaciones y características de los trabajadores, algo que es imprescindible en la actualidad. 

Y es que las organizaciones necesitan líderes capaces de inspirar y motivar a sus empleados, incluso en las circunstancias más difíciles. De esta forma, estos últimos estarán más satisfechos y felices, lo que conlleva a una mayor productividad y un incremento de la retención y atracción de talento a largo plazo. ¿Quieres saber más sobre la teoría del liderazgo situacional? Te contamos cómo esta permite dirigir equipos de forma efectiva y adaptativa.

¿Qué es la teoría del liderazgo situacional? 

La teoría del liderazgo situacional aparece definida por primera vez en el libro Administración del comportamiento organizacional, publicado en el año 1969, de Paul Hersey y Ken Blanchard. De hecho, también se la conoce como la teoría situacional de Hersey y Blanchard. Esta es una pieza literaria que se ha utilizado ampliamente en la educación y formación de líderes en todo el mundo. 

Según este libro, un buen líder debe disponer de habilidades de adaptación y capacidad para evaluar y comprender las necesidades de sus subordinados. Además, si esto se une a una gran comunicación o empatía, es posible desarrollar un enfoque de liderazgo dinámico y flexible para mejorar el desempeño de los empleados y aumentar así las probabilidades de éxito. 

De esta manera, la teoría del liderazgo situacional es un enfoque de dirección que permite adaptar el estilo de liderazgo en función de las características de cada situación. Es decir, tiene en cuenta tanto las habilidades más destacadas del líder como las necesidades del equipo o del proyecto, así como cualquier otro factor influyente. 

4 niveles o estilos del liderazgo situacional

Para empezar a aplicar la teoría del liderazgo situacional, primero es necesario entender cuáles son los diferentes tipos de liderazgo. Estos no solo son estilos bien marcados, sino que también pueden identificarse como distintos niveles de madurez, ya que, a medida que se emplean, se puede ir avanzando hasta alcanzar la efectividad máxima según las características del equipo de trabajo. 

1. Liderazgo directivo

Este estilo de liderazgo se aplica cuando los empleados no disponen de la experiencia, autonomía o madurez necesaria para afrontar una tarea. Cuando esto sucede, el líder debe marcar de forma clara y contundente cuáles son los pasos que se deben seguir para alcanzar los objetivos. 

Además, también deberá aplicar una estricta y constante supervisión. Y es que, si bien esta misma limita la participación y libertad de los trabajadores, en ocasiones es necesario aplicarla, ya que si no contasen con un líder de estas características, el equipo no encontraría el camino correcto. Por ello, en este caso, el líder debe asumir casi la totalidad de la responsabilidad.

Por ejemplo, imagina que se contrata a un estudiante con nula experiencia. Esta situación puede requerir un liderazgo de estilo directivo hasta que este gane confianza. Al principio, será necesario que su superior le indique las tareas a realizar con muchos detalles, las supervise y compruebe que no se han cometido errores. 

2. Liderazgo supervisor

Esta segunda fase o estilo de dirección se aplica cuando los trabajadores ya disponen de cierta experiencia y madurez. Gracias a esto, el líder puede empezar a dejar un poco de lado su responsabilidad para delegarla en sus empleados. Sin embargo, estos todavía necesitan supervisión. 

En este sentido, los trabajadores tienen una mayor libertad para proponer o mejorar, pero, a la hora de decidir, siempre deberán seguir las instrucciones de su superior. Por otro lado, en el caso del líder, este cuenta con la opinión de su equipo y la tiene en cuenta, así como también incentiva los buenos resultados para favorecer el aprendizaje. 

Retomando el ejemplo anterior, tras un año en la empresa, el estudiante ya dispone de más experiencia y se le puede considerar júnior. Conoce las tareas en las que ha estado trabajando y tiene una mayor libertad. Sin embargo, en aquellas tareas nuevas o más complejas, aún necesita la ayuda y supervisión de su superior. 

3. Liderazgo asesor 

En el tercer nivel de la teoría del liderazgo situacional se adopta un estilo cercano al asesoramiento. Para aplicarlo, los empleados deben tener un alto grado de experiencia y madurez. De este modo, en este nivel, todos comparten responsabilidades y toman decisiones de manera conjunta. 

El líder puede centrarse en su parte del trabajo, pero también en mantener la motivación del equipo, el cual dispone de una gran autonomía. Asimismo, la comunicación debe ser muy activa, con el fin de tratar de comprender sus necesidades y mostrarles apoyo en todo momento. 

Volviendo al ejemplo, ahora los empleados disponen de varios años de experiencia, así como un gran conocimiento del negocio y sus procesos. Por esta razón, pueden tomar decisiones que se alinean con los objetivos, pero el líder sigue participando de forma activa en las reuniones y en la toma de decisiones. 

4. Liderazgo delegador

En el estilo de liderazgo delegador los empleados disponen de una libertad casi total. Su gran experiencia permite al líder delegar totalmente e, incluso, desatender un gran número de tareas y decisiones para centrarse únicamente en las que son realmente importantes. 

Como el equipo de trabajo no necesita supervisión y tiene una gran iniciativa, el líder se dedica a observar y supervisar con cierta distancia. Además, tiene total confianza en sus subordinados. Este es el nivel máximo y más eficaz de la teoría del liderazgo situacional. 

Siguiendo con el ejemplo, en este nivel, los empleados acumulan muchos años de experiencia en la empresa, por lo que pueden organizar y ejecutar tareas de forma autónoma. Pueden tomar decisiones importantes sin supervisión de su superior y solo lo informan, dado que este tiene total confianza en su equipo. Tan solo ofrece apoyo si es necesario.

Las 6 fases de aplicación del modelo de liderazgo situacional

Como cualquier otra estrategia, una cosa es la teoría, y otra la práctica. Y es que, adaptarse a las diferentes circunstancias y hacerlo de forma rápida y efectiva, nunca es sencillo. 

Por ello, Hersey y Blanchard idearon una serie de fases o etapas que se deberían aplicar a la hora de poner en marcha la teoría de liderazgo situacional. 

1. Diagnóstico: la primera fase es evaluar los diferentes factores que intervienen, esto es, desde las propias habilidades del líder hasta el nivel de maduración de los empleados, así como las necesidades del proyecto y los procesos existentes.
2. Preparación: por otra parte, también es necesario detallar punto por punto cuál es la situación ideal para alcanzar el máximo nivel. De esta forma, será posible realizar una comparación. 
3. Valoración: una vez que se ha recopilado la información anterior, es el momento de comprobar en qué nivel se encuentra el equipo.
4. Motivación: es necesario efectuar una evaluación de factores más intrínsecos, como la motivación o confianza de cada uno de los empleados. 
5. Madurez: otra cuestión a tener en cuenta es el grado de madurez, desarrollo o experiencia de cada miembro del equipo. Este punto es importante a la hora de dar o quitar autonomía. 
6. Selección: hay que seleccionar el estilo de liderazgo más adecuado. Además de aplicarlo, se tendrá que evaluarlo cada cierto tiempo y ajustarlo a las nuevas necesidades de forma cíclica. 

Ventajas de la teoría del liderazgo situacional

Teniendo en cuenta las grandes dificultades que se presentan a la hora de liderar equipos, la teoría del liderazgo situacional ofrece grandes ventajas. Además de una mayor productividad y eficiencia, adaptarse a los distintos escenarios, considerando todos los factores que intervienen, permite: 

• Mejorar la comunicación: se dispone de una visión más completa del estado del equipo, lo que facilita la comunicación y el intercambio de ideas, sobre todo, en los niveles más altos de la teoría. 
• Equipos más resolutivos e independientes: a medida que se va avanzado, los equipos de trabajo son cada vez más resolutivos e independientes. Esto permitirá al líder centrarse en sus tareas y en la motivación del equipo. 
• Aumento de la motivación, satisfacción y rendimiento de los empleados: sea cual sea el nivel, los empleados estarán más felices en su puesto de trabajo, ya que su líder les proporciona justamente lo que necesitan en cada momento, desde una guía detallada hasta total libertad.
• Creación de un entorno de trabajo positivo: cuando el líder se adapta a las necesidades del equipo y del proyecto, lo normal es que se cree un entorno de trabajo positivo, donde todos quieren trabajar y que funciona con fluidez.
• Fomento de la innovación y creatividad: los empleados con las capacidades necesarias verán respaldadas sus ideas, lo que contribuirá a que estén más motivados. En este sentido, cuando un equipo está motivado, la creatividad y la innovación brotan por sí mismas. 
• Atracción y retención de talento: si unimos las anteriores ventajas, la empresa se convierte en un sitio atractivo para trabajar. Es decir, se retiene a los empleados actuales y, al mismo tiempo, tiene un efecto de atracción para incorporar nuevo talento. 

Como puedes ver, la teoría del liderazgo situacional puede ser muy efectiva a la hora de dirigir equipos, ya que la capacidad de adaptarse a los cambios, así como de ser flexible, empático o disponer de habilidades de comunicación, son habilidades imprescindibles e intrínsecas a esta posición. 

En este sentido, la formación continua se posiciona como una herramienta clave para desarrollar el pensamiento estratégico y la capacidad de adoptar una variedad de estilos de liderazgo, dependiendo de la situación.

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