Liderazgo transformacional: cómo pasar de ser el jefe a un auténtico líder

Liderazgo autocrático, democrático, situacional, carismático… Existen muchos estilos de management. Pero, ¿sabes en qué consiste el liderazgo transformacional? 

Si quieres pasar de ser el “jefe”, porque así lo dice el organigrama de tu empresa, y convertirte en un auténtico líder, ese al que tu equipo seguiría de manera voluntaria, te interesa conocer este modelo, sus características y pautas para aplicarlo en tu carrera profesional. 

¿Qué es el liderazgo transformacional? 

La teoría del liderazgo transformacional fue instaurada por James MacGregor Burns, a finales de los años 70, en su libro Leadership. Así, según este autor, en el liderazgo transformacional, tu misión será ahondar en las motivaciones intrínsecas de cada empleado y conectarlas con el propósito y la visión compartida de la empresa. Al buscar qué los inspira, identificar cuáles son sus fortalezas individuales y enlazarlos con la misión de la organización, todo el equipo se siente vinculado con la compañía y los objetivos comunes. 

Es decir, de esta manera, encuentran sentido en lo que hacen y, por ello, avanzan hacia su máximo rendimiento de forma voluntaria. Un ejemplo claro de su funcionamiento es un conjunto de personas que colabora de forma desinteresada con alguna ONG. ¿Qué les lleva a prestar su tiempo y trabajo a esa causa? La respuesta es que lo que verdaderamente les motiva es su firme creencia en los valores que la organización propugna, aunque no haya contraprestación material por ello. 

¿En qué se diferencia del liderazgo transaccional? 

Este estilo de liderazgo surge como contraposición al estilo transaccional. En este, el líder consigue que el equipo realice sus funciones a través de un estímulo de premio o castigo. Es decir, en lugar de buscar las motivaciones intrínsecas, se utilizan motivaciones extrínsecas, como un aumento de sueldo, una promoción o el riesgo de un despido, para promover la acción de la plantilla. 

Asimismo, en el liderazgo transaccional, el foco de atención se centra en la tarea y en la consecución del objetivo, mientras que en el transformacional se atiende a las aspiraciones y necesidades del trabajador como resorte para lograr las metas. De ahí que la prioridad sea, no solo conseguir cumplir con las tareas, sino que el empleado disfrute de un crecimiento a lo largo de todo el proceso. 

En busca de la aplicación de este enfoque employee centric, el líder transformacional intenta que cada profesional encuentre su propio camino para explotar su potencial y llegar a la meta marcada, fomentando la innovación. Esto significa que no se limita a dar indicaciones precisas a los empleados sobre cómo ejecutar sus cometidos sin asumir riesgos, como ocurre en el estilo transaccional. Esto supone que en el liderazgo transformacional debe existir un clima de mayor libertad, creatividad y empoderamiento de la plantilla para que pueda desarrollarse. 

Como consecuencia, el líder transformacional es considerado por el equipo como algo más que la imagen clásica del “jefe” que dirige sin apenas mantener contacto emocional con los empleados. Es una fuente de inspiración, una especie de coach o mentor que sienta las bases para que cada trabajador alcance sus objetivos desde el respeto a sus capacidades, la empatía y la confianza.

¿Cuáles son las características de un líder transformacional? 

A partir del concepto de Burns, este modelo de liderazgo transformacional fue desarrollado unos años más tarde por Bernard M. Bass en Transformational Leadership, quien definió las características básicas de este estilo de management.  

Estimulación intelectual

Si quieres convertirte en un líder transformacional, debes fomentar la creatividad e innovación de los trabajadores. Esto significa que tienes que incitar a los profesionales a que aporten nuevas ideas, experimenten nuevas alternativas y asuman nuevos desafíos en sus puestos de trabajo. De este modo, podrás determinar hasta dónde alcanza el potencial de cada empleado, al mismo tiempo que ellos se sienten apoyados y respaldados por su superior. 

Consideración individualizada

La motivación no es igual para todo el mundo: mientras que a una persona le puede resultar enriquecedor el hecho de poder acceder a programas de capacitación, a otra le producirá más satisfacción contar con flexibilidad laboral. Por tanto, la relación de confianza y de apoyo del líder transformacional no puede ser genérica, sino que debe ser adaptada a las necesidades, expectativas y motivaciones de cada trabajador.   

Motivación e inspiración

Otra de las cualidades del liderazgo transformacional es la capacidad que tiene para transmitir su entusiasmo y energía a todos los empleados y contagiarlos de este espíritu proactivo y ambicioso, consiguiendo así que los trabajadores den lo mejor de sí mismos para alcanzar las metas propuestas. 

Influencia idealizada

Por último, como líder transformacional debes actuar con coherencia, honestidad y autenticidad: debes convertirte en un modelo a seguir. Dicho de otro modo, tienes que ser una fuente de inspiración para tu equipo.  

¿Cómo puedes convertirte en un líder transformacional? 

Para conseguir estos cuatro parámetros, el liderazgo transformacional requiere que pongas en práctica el siguiente decálogo en la gestión y dirección de equipos: 

1. Establece metas ambiciosas. Para que la plantilla recorra la llamada milla extra, es imprescindible que los objetivos que marques como líder sean ambiciosos. No temas en correr riesgos y en llevar a tu equipo fuera de la zona de confort. 
2. Involucra a los equipos en los objetivos comunes. Si quieres que tus trabajadores compartan la misión y visión de la compañía, tienes que involucrarlos en dichas metas, es decir, conseguir que las perciban como suyas. Como señala Stanley McChrystal en su charla TED Listen, learn … then lead, “el liderazgo transformacional no cree en la efectividad a largo plazo de las órdenes y directrices para lograr los objetivos, sino en la capacidad para que los empleados interioricen esas metas como propias, creando una consciencia compartida”. 
3. Incita a la participación. Para lograr este vínculo entre plantilla y organización, otro aspecto que debes trabajar es el empoderamiento de tus empleados. Esto supone que, como líder transformacional, tienes que dotar de un gran nivel de autonomía a los trabajadores.  
4. Crea relaciones de confianza. No puede existir autonomía sin que antes hayas construido una cultura de empresa basada en la confianza. Para ello, debes mostrar un interés y una preocupación sincera por el bienestar de tu equipo y actuar de modo empático y asertivo. En definitiva, los empleados deben concebir la compañía como un colchón que les respalda. 
5. Cuida de cada uno de los empleados. En la generación de ambientes de trabajo basados en la confianza, ten en cuenta las peculiaridades de cada empleado. Seguro que en tu equipo hay profesionales con una mayor iniciativa, mientras que otros tienen menos seguridad en sí mismos y necesitan que les incites a aportar sus ideas.  
6. Impulsa la capacitación. ¿Sabías que el 94% de los empleados permanece vinculado a su empresa por más tiempo si la Dirección invierte en oportunidades de aprendizaje y desarrollo? Así lo pone de manifiesto el  estudio 2022 Workplace Learning Report, de LinkedIn. La formación es un claro impulsor de la satisfacción laboral, a la par que permite potenciar las fortalezas de los empleados, repercutiendo en su rendimiento final. De ahí que sea uno de los ejes del liderazgo transformacional. 
7. Fomenta el feedback. En el liderazgo transformacional, la comunicación con tu equipo debe ser constante, fluida y bidireccional. Se trata de que tengas una mente abierta a nuevas ideas, sugerencias e, incluso, críticas y objeciones, ya que debes entender que la aportación de los trabajadores siempre resulta enriquecedora. Asimismo, esta comunicación debe ir estrechamente relacionada con la habilidad de escuchar de forma activa a los empleados.
8. Valora el éxito y reconforta en el fracaso. Un líder transformacional es aquel que atribuye los logros a todo el grupo y asume como propios los fracasos, sin culpabilizar a los empleados. 
9. Sé un modelo a seguir. Gracias a esta actitud, junto con una actuación coherente e íntegra, te convertirás en esa fuente de inspiración y confianza que todo responsable de equipos debe ser.

¿Qué ventajas aporta este estilo de liderazgo? 

Cuando pongas en práctica las anteriores pautas en tu liderazgo, percibirás notables beneficios en los resultados empresariales. ¿El primero? El compromiso y la satisfacción laboral de tus empleados. Y es que, dado que ven cómo sus motivaciones y necesidades obtienen respuesta, su bienestar se disparará y su implicación con la compañía crecerá. Como resultado, tu equipo gozará de una sólida identidad corporativa, ya que actuarán como prescriptores de la propia empresa, se reforzará la fidelidad y se reducirá la tasa de rotación del personal. 

Por otro lado, debido al empoderamiento que promueve el liderazgo transformacional, los empleados serán capaces de asumir mayores responsabilidades de forma autónoma, agilizando los procesos. Además, según el reciente estudio The effect of transformational leadership on team creativity, la independencia en el trabajo también influye de manera positiva en la capacidad de innovación y creatividad de los equipos. 

Esta mayor propensión a asumir nuevos retos y desafíos se traducirá en resultados exitosos gracias, a su vez, a la apuesta por la capacitación de los empleados. Asimismo, tendrá un impacto en su habilidad para adaptarse a los cambios actuales, ya que dispondrán de las actitudes y aptitudes necesarias para ello. 

Con equipos preparados, implicados y motivados, la consecuencia final del liderazgo transformacional es un notable aumento de la productividad de los trabajadores, que se traduce en una mejora de la rentabilidad final de la compañía.  

Como ves, son múltiples los beneficios que aporta el liderazgo transformacional en el management del siglo XXI, siempre y cuando sea aplicado en un contexto oportuno. No debes olvidar que no existe un estilo de liderazgo mejor o peor, sino que la clave del éxito está en utilizar el más indicado para cada circunstancia. 

Por ejemplo, si estás gestionando un nuevo grupo de trabajo o diriges a un grupo de empleados con poca experiencia, será más recomendable usar un modelo donde tengas más control y puedas dar directrices claras. En cambio, en un equipo altamente preparado y ensamblado, donde cada empleado sabe cuáles son sus funciones, puedes apostar por un estilo transformacional, otorgando así una mayor libertad de movimientos a los trabajadores. 

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